[ 근로계약 / 계약직 / 해고 / 권형필 변호사 ] 기간을 정한 근로 계약에 있어서 계약이 종료되면 해고로 봐야할까?

[판례 해설]

   사안에서는 기간의 정함이 있는 근로계약에서 기간이 만료된 경우, 계약의 종료 시점과 기간 만료 후 계약 종료의 통지를 한 사실을 ‘해고’로 볼 수 있는지가 문제되었다.

   대상판결은 “근로계약 기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는, 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 등 특별한 사정이 인정되지 않는 이상, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다.”고 판시하여, 기간의 정함이 있는 근로계약에서는 원칙적으로 그 기간이 만료함에 따라 계약은 당연히 종료되고, 그것을 해고로 볼 수 없다고 판단하였다. 

   근로기준법상 ‘해고’로 볼 경우, 사안에 따라서는 근로기준법위반이 되어 형사처벌될 수 있으므로 그 해석을 엄격히 하여야 한다는 점에서 단순한 “계약의 종료”와 “해고”는 엄격히 구분되어야 한다. 본 판례에서는 그 기준과 예를 잘 보여주고 있다는 점에서 주목할 만한 판례이다.

[법원 판단]

   - 기간의 정함이 있는 근로계약에 있어서 기간이 만료함에 따라 계약이 종료되는 경우에도 해고예고가 적용되는지 여부
   근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는, 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 또는 적어도 제반 사정에서 갱신이 예상되는 상태에 있다고 인정되는 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 등 특별한 사정이 인정되지 않는 이상, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다( 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조). 
   따라서 기간의 정함이 있는 계약이 유효하고 또한 그 기간이 만료된 이상 위와 같이 기간고용이 반복갱신되는 등 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하고 실질적으로는 기간의 정함이 없는 계약으로 볼 수 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 재계약을 거절하거나 해고통고를 하였다 하더라도 이를 두고 근로기준법 제23조 소정의 ‘해고’라고는 할 수 없는 만큼 해고예고에 관한 근로기준법 제26조는 적용되지 아니한다고 해석함이 상당하다.

   이 사건 각 근로계약은 각 해당 근로계약 체결일로부터 이 사건 조합의 ‘아파트 관리업무가 끝날 때까지’, 즉 구체적으로는 ‘입주자대표회의가 구성(또는 선정)한 관리주체에 관리업무를 인계하는 날까지’를 계약기간으로 정한 ‘기간의 정함이 있는 계약’에 해당하고, 위에서 본 이 사건 ○○아파트 관리업무의 한시적 성격( 주택법 제43조 등 참조)과 이 사건 근로자들의 관리용역업무의 성질, 계약서의 내용 등에 비추어 계약체결 당사자들로서도 이 사건 각 근로계약관계가 이 사건 ○○아파트 관리업무 기간과 운명을 같이한다는 것을 명확하게 인식하였다고 봄이 상당한 만큼 이러한 기간의 약정은 유효하다고 인정되고, 달리 이 사건 각 근로계약서상의 계약기간이 형식적인 기재에 ○○아파트입주자대표회의가 선정한 위탁관리업체가 재건축정비사업조합의 종전 근로계약관계를 당연히 승계하는 일반적인 관행이 존재한다고 볼 만한 증거가 없는 이상 결국, 이 사건 근로자들의 근로계약은 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것도 없이 2007. 8. 5.자로 당연히 종료되는 것이라고 봄이 타당하고, 위탁관리업체가 재계약을 거절하였다거나 피고인이 근로자들에게 해고통고를 하였다고 하여 이를 두고 근로기준법 제23조, 제26조 소정의 ‘해고’라고는 할 수 없다.